银川市兴庆区工会在不断探索中完善职工工资集体协商制度，早在2011年全面施行《宁夏回族自治区企业民主管理条例》时，就在兴庆区荣源大酒店、雪花大酒店等9家餐饮企业工资集体协商未果的基础上，开始了“二次协商”制度（可称之协商过程后期）的实践。2013年在兴庆区辖区中小微非公有制企业（简称非公企业）内广泛建立并推进工资集体协商前职工听证会制度（可称之协商过程前期），为工资集体协商再添“听证之翼”。这种工资集体协商前的事先听证，在事实上已形成了工资集体协商“倒逼机制”，成为破解街道中小微非公企业工资集体协商“形式化”难题的“有形之手”，产生了十分明显的内部效果和外部效应。
一、基本做法
现实中开展工资集体协商难点成为工会工作创新的动力源。兴庆区工会率先在11个街道工会规范运作，在辖区成立了以各街道工会主席、副主席为正、副组长，企业工会主席、社区联合工会主席、职业化工会工作者为成员的创新工资集体协商前职工听证会制度领导小组。以中山南街街道工会联合会70余家非公中小微企业为试点单位，并以宁夏银川仙鹤餐业有限公司为工资集体协商前职工听证会制度示范企业，4月10日提出了“统一一个认识，做好两个相结合，抓住三项议程，明确四个具体标准”(简称“一、二、三、四”)的实施方案，4月18日召开了创新工资集体协商前职工听证会制度推进会，对各企业工会召开工资集体协商前职工听证会工作时间、内容、范围、方法、步骤、要求等进行全面布置和安排。新消息报、新华兴庆政务通(手机报)分别报道这一创新举措。6月13日在宁夏银川仙鹤餐业有限公司召开工资集体协商前职工听证会现场观摩活动，扩大了社会影响力，为推进工资集体协商前职工听证会制度和实质性开展工资集体协商的非公企业积累了宝贵的工作经验。
统一一个认识，把创新工资集体协商前职工听证会制度摆上重要议事日程。统一一个认识，就工会四项基本职能而言就是要求工会干部充分认识现阶段协调劳动关系的任务依然十分繁重，面对仍然困扰工资集体协商质量提高的劳资双方地位不平等、现有法规条例操作性不强、工会作用发挥不够，一线职工参与协商比例偏低等深层次问题，把工资集体协商前职工听证会制度摆上重要议事日程，明确工作方向和具体要求，增强企业工会召开好工资集体协商前职工听证的信心，毫不懈怠地推动工资集体协商既建制又见效。清楚认识创新工资集体协商前职工听证会制度的定位是与职工工资集体协商属于并行不悖的两个方面，创新工资集体协商前职工听证制度要求全员参与，不受限制，无需选代表，透明度高，用听证的途径提高职工对工资集体协商的知晓率、参与率，更好地为一线职工构建诉求平台，确保职工听证更通畅、更便捷、更真实；职工的诉求与愿望能得到充分表达；职工的疾苦能得到关怀；职工的权益能得到有效维护。工资集体协商前职工听证会制度在兴庆区的推广，得到辖区企业和广大职工的广泛关注与支持，形成了工资集体协商前必须召开职工听证会的工作格局。
做好两个结合，充分发挥工资集体协商前职工听证会制度的优势。两个结合，即与企业发展相结合；与开展工资集体协商工作相结合。最终达到企业、职工双满意，构建用人单位与劳动者之间相互理解、信任、依赖的利益共同体。
抓住三项议程，努力增强工资集体协商前职工听证会制度操作的科学性。第一项议程：听取企业财务工作汇报；审议企业经营发展及上年度职工资总额和职工平均工资水平执行情况的意见；向职工通报上年度订立和履行工资集体协商工作情况。第二项议程：在工资集体协商前听取和回答广大员工的意见和建议，收集并确定开展工资集体协商中的若干议题、要约；第三项议程：依法投票选举产生参加本年度职工工资集体协商工作的职工方协商代表。
确定四个具体标准，促使推进工资集体协商前职工听证会制度有章可循。一是确定工资集体协商前职工听证会制度的工作时间。各企业召开工资集体协商前职工听证会必须在工资集体协商会议前、春季“百日要约”行动期间进行，最迟持续到6月底全面结束；二是确定工资集体协商前职工听证会“大集中、小分散”工作方法。50人以下或以上企业宜集中可召开全体会议，50人以下或以上企业不宜集中可以以部门、车间、班组或单元分别召开会议。各街道工会将在条件较好的企业召开现场听证观摩会；三是确定落实工资集体协商前职工听证会制度的具体内容。工资集体协商前职工听证会必须依照法律规定的协商内容以及《宁夏回族自治区企业民主管理条例》，在国家法律法规的范围内规定的内容进行广泛听证；四是确定工资集体协商前职工听证会制度的工作要求。（1）强化组织领导和听证人数。各企业工会主席负责主持召开工资集体协商前职工听证会。落实到会职工人数在90%以上，要精心准备并及时协调解决职工听证会存在的问题，对不能到会的员工要采用手机沟通、零散约询收集意见。（2）宣传、落实。各企业工会要向职工宣传、介绍创新工资集体协商前听证制度，确定并落实好工资集体协商前听证会具体日期并提前一周在企业厂务公开栏内告知全体职工参加本企业工资集体协商前职工听证会的时间、地点、内容。（3）薪酬调查问卷人手一份。（4）明确各企业要向听证会提供必要的经营和财务数据。（5）做好全程录像或拍照、记录工作。各企业指定专人做好工资集体协商前职工听证会过程全程录像或拍照、记录工作，全程录像可自行录像或通知街道工会录制。（6）考核、奖惩。全程录像或拍照、记录、报告表等资料由企业工会在召开工资集体协商前职工听证会后一周内上交街道工会备案。凡在企业工资集体协商工作开始前未能召开工资集体协商前听证会的企业给予通报。
“一、二、三、四”工资集体协商前职工听证会制度实施方案，在兴庆区辖区非公企业工资集体协商工作中起到了“催生蜉化”的作用，争上工资集体协商前职工听证“排行榜”。除广泛建立工资集体协商前职工听证会制度外，还将地方最低工资标准和企业最低工资接轨；对涉及同工同酬、高温补贴、带薪年休假、职业病防治、带薪技能培训等10余项职工最直接最现实的议题确定为协商要约书，为企业劳资双方顺利进入协商期提供了有力的信息支持和维权保障。
二、取得的主要效果
宁夏银川仙鹤餐业有限公司召开工资集体协商前职工听证会，只是兴庆区众多非公企业开展工资集体协商前职工听证会的一个缩影。6月17日《法治新报》第三版：职工工资集体协商前听证会“职工有话敢说”企业答疑释惑的报道受到社会各界关注，为工资集体协商前职工听证会制度充分释放出转化为推动企业经营发展，维护职工合法权益的正能量赞誉。
（一）职工是工资集体协商的主体地位得到了体现和维护。工资分配是劳动关系中最直接、最敏感的现实问题。工资集体协商前职工听证会制度充分尊重职工主体地位，把全体职工摆在工资集体协商主体位置，企业对工资集体协商结果执行不力或未足额为职工缴纳社会保险以及侵犯职工权益的不当企业行为如劳动报酬偏低，非法延长劳动时间，克扣职工工资、断保等，经听证环节就能让全体职工一清二楚。实行工资集体协商前职工听证会制度，直接成效就在于把工资集体协商的关口前移，引导职工参与，让更多的职工从后台直接走向前台与企业经营者面对面地讨论工资增长等职工最直接、最迫切、最现实的利益问题。从这一点上说工资集体协商前职工听证会又是职工需求、要求、诉求最直接的一种表达机制，是听证能够获得成功之所在。以往由于缺乏有效的规范与指导，使听起来很“美”的工资集体协商被“名义化”、“病态化”、“形式化”，基本处于“放任自流”的状态且职工主体地位变成了“局外人”。集中表现为一些非公企业为图省事，不经工会或职代会讨论，能盖章就盖章、能不协商就不协商；即使开展了工资协商，多是按上级工会要求填充格式化协议内的空格，对有关法律、法规和签订工资专项集体合同应有哪些重要内容和侧重点不太清楚，导致签订的工资专项集体合同规定的法律责任过于原则和笼统，没有量化和细化内容；有的企业工资集体协商只是工会主席与企业主之间碰头应付的结果，沦为盖章走过场的产物，导致真正能开展协商百分之十都达不到，甚至在今天我们个别县、区、街道工会还停留在最初要求的举办工资集体协商“生动直观”现场演示(有些职工称演戏、看戏)培训阶段，企业与职工至今仍没有能走上自觉自定的协商前沿阵地，这不能不引起我们高度警觉。劳动者一方对不能维护职工合法权益或有工资集体协商机制缺失的问题企业，对协商全过程的不真实以及工资集体协商履行情况处罚缺位表现出的不满情绪，最终促使选择其他极端的维权方式已屡见不鲜。工资集体协商前事先听证的举措，打破了只有代表才能参与协商的思维定势，职工在耳闻、目睹、亲历工资集体协商前职工听证会之后，相信他们与企业之间的工资集体协商是一种事实存在，能维护职工的具体利益，普遍感觉在工资集体协商面前有了话语权。“以听促改、以听促管、以听立威”。有些企业与职工把开展工资集体协商前职工听证会形象地比喻说“不亚于全国开‘两会’的阵势”。总结各企业召开工资集体协商前职工听证会情况得出的结论是：工资集体协商前职工听证本身远比协商过程重要的多；关注职工的意见、反映、诉求或许更重要。只有广大职工从感悟、参悟、觉悟来感受，关注、参与、监督工资集体协商，工资集体协商才能量效齐增；才能让吹大的工资集体协商“百分百”泡沫消失；让虚假的“纸来纸往”的盖章行为不再重演。
（二）企业一线职工直接参与工资集体协商前职工听证活动，理性维权的机会得到了普遍增强。先听证后协商、只讨论不下结论，这是听证与协商的本质区别。按规定工资集体协商每年要进行一次。从协商规模上讲，中小微非公企业方代表、职工方代表人数大体对等在3-5人，就职工方代表而言一线职工比例较低，大多数是技术管理人员和中层以上干部，这部分人员的收入往往高于一线职工，对一线职工收入的感知度存在一定的欠缺。还有一部分企业和职工双方设立首席协商代表和双方协商人数只是纸面上的对等，现实中的不对等现象依然存在。一些可能存在争议的案件或现象不能得到及时调节，职工怨声载道。工资集体协商前职工听证会让职工有话敢说，内容有简单也有尖锐的，有比较强的针对性与目地性。据调查，各企业90%多的职工以工资、“五险一金”、同工同酬等寻求解决问题的“干货”发言，成了工资集体协商前职工听证会的主流；30%多的职工以咨询求解为主要目的，咨询的内容围绕自身遇到的问题进行，如劳动合同到期、续签、解除等方面的法律相关规定政策；70%多的职工对自己当前的收入不满意；10%的职工对被拖欠克扣的加班工资表现出不满；所有直言都为听证标上了注脚。协商前听证会制度便于一线职工直接参与协商过程，表达自己的意愿。便于劳资双方充分陈述情况，在心平气和的讨论中逐步消解分歧，化解戾气，其价值是在工资集体协商前就促使劳资双方在公开的场合以较为缓和的论证方式提出需要解决的矛盾。在工资集体协商前先听证，就可以将职工发出的多种声音以及各方意见综合，职工和企业主分别提出各自的工资增长方案，并在充分阐述各自的依据和理由后，又能深一步进行自由讨论，双方依据相关政策以及职工意愿和企业实际情况，确定合理的工资增长方案，增强了理性维权力。
（三）通过工资集体协商前职工听证会制度载体，彰显工会组织的作为。工资集体协商前职工听证会说起来不难、但做起来真不易。如何有理、有据、有节的向职工问情、问忧、问需？如何把保护劳动者合法权益作为听证的坐标？成为街道工会、企业工会共同推动构建和谐劳动关系的履职需要。工资集体协商前职工听证会制度核心又在于征集意见，集思广益的倾听职工的心声，进而推进企业全面健康发展，使企业与职工在根本利益上实现“双赢”。街道工会、企业工会融入职工中，为职工把脉，组织召开好工资集体协商前的听证会，增强了一线职工知情、参与的机会。同时把职工满意度作为一面镜子，把发展企业和谐劳动关系摆到最突出的位置，真正了解职工所思、所想、所需、所盼，反映一线职工的呼声和意愿。通过听证会渠道，搭建工会与职工“法”、“理”、“情”三个诉求互动平台。由于工作中采取群体化解与个体疏导相结合，做到因企制宜、因人制宜，促使“关怀”或“疏导”收到积极成效。在一些职工不知道如何依法维护自身权益时，理直气壮地宣传《劳动法》、《劳动合同法》，让一线职工中对自己享有哪方面权益，如何维护自己的权力能有透彻了解；对面广量大的非公企业就职工的基本工资、加班工资、社保、福利等据理力争。如有些职工提出质询或质疑：我们的最低工资标准是不是指扣除社会保险后的最低工资还是包括社会保险后的最低工资？通过在工资集体协商前面对面用“理”沟通，引导职工正确看待社会的不平等与不公平，以阳光心态破解心理问题；同时建立起工会工作者与职工群众用“情”联系交流渠道，说服如何缓解工作压力和紧张情绪，“体面劳动、幸福生活”，防止不良心绪淤积造成严重后果。这种充满人情味的思想沟通，帮助员工解惑释压，摆脱迷茫的生存意识。工会在工资集体协商前听证会中有效地保障了广大职工的知情权、参与权、监督权、建议权等民主权利，赢得了开展工资集体协商的主动权，职工在工资集体协商前听证会中认识到：“依靠工会解决问题，比自己盲目蛮干要聪明的多”。
（四）企业经营管理、民主管理得到了改善，稳定了职工队伍。一些企业主通过工资集体协商前职工听证会体会到工资集体协商前职工听证会制度拉近了企业与员工的距离，认识到对加强企业薪酬管理等方面的积极意义，深有感触地说：工会扮演着对员工维权引领和精神鼓励的角色，从而让员工对企业拥有很强的归属和认同感，这对于企业的发展非常有利。听证与协商是最佳结合，在听证中就能把工资集体协商前出现的矛盾和涉及职工切身利益的问题摸清摸透，形成种种议题要约，最重要的是达成了不仅涨工资要协商，降工资也要协商；不仅工资可以协商，职工保险、分红、福利以及停产、裁员等都可以协商的共识。职工工资集体协商前听证会既是维护职工合法权益又是维护企业稳定发展的一个重要推动器，直言问题、尖锐批评、坦诚建议将有利于完善非公企业制度建设，摒弃“家族式”管理，优化企业内部治理结构，改变着过去在职工工资收入分配问题上由企业单方面说了算的局面，改变着企业人才缺乏、职工流动性大、工资纠纷多、短期行为等先天不足现象和弊端。工资集体协商前听证更能让职工深度了解企业生产经营状况，激发职工群众的敬业爱岗精神。今年立春后一些企业调资谨慎，有不少职工打算“跳槽”，工资集体协商前职工听证、协商让一线职工的月工资增长到1600--2000元左右，不少准备离开企业的职工都停住了脚步。据悉，工资集体协商、职代会、厂务公开、工资集体协商前职工听证会落实好的一些企业，长期来劳动关系日趋稳定，职工留厂工作年限高达10年，一般的5-6年，最少也在3年。职工就业人数的稳定，从一个侧面有力地说明了职工对企业的爱，企业对职工的信任。
三、存在的主要问题
工资集体协商前职工听证会制度，听证的是诉求，体现的是平等，构建的是和谐，是工资集体协商制度的重建。工资集体协商前职工听证会中反映出的问题，实质上也是在工资集体协商过程中面临的问题。
（一）一些企业对工资集体协商前职工听证会制度的重视程度有待提高。自我国从2007年开始推行工资集体协商制度和2011年《宁夏回族自治区企业民主管理条例》施行以来，工资集体协商质态仍受劳资不平等、一线职工偏低、工会作用不够，法规条例操作性不强的制约。工资集体协商前职工听证会制度在个别企业之所以推广不开或者说效果不好，说到底是企业主认识上有偏差，片面认为“工资协商不就是为了涨工资吗”，“只要不低于当地“最低工资标准”就不违法，也用不着工资协商”；设立工资集体协商前职工听证会制度，是“多此一举”、“小题大做”、“瞎折腾”，是自己给自己“套笼头”。甚至还认为企业情况千差万别、出现一些劳资纠纷是经济社会发展过程中必然出现的现象，用不着太在意。因而把工资集体协商前职工听证会当成负担，甚至把协商前职工听证与工资集体协商混为一谈，召开了工资集体协商前职工听证会就可以不要再开协商会了等等，没有认识到工资集体协商前职工听证是协调和沟通、求同存异、共同参与、利益兼顾机制。这些企业大多还停留在粗放式管理低层次上。
（二）较多非公企业方没有足够的勇气来“打开天窗说亮话”，用数据事实来尊重职工的知情权、参与权。据了解，较多非公企业对召开工资集体协商前职工听证会显露出敏感的一面，不愿公开企业运营成本、人工成本和各项收入、支出；有些企业对劳动定额、计件单价等避重就轻，担心交了明细账，露出了家底；还有怕引发劳资冲突、过激行动；甚至有的企业主主动或被动选择回避、缺席，不愿到现场躬身倾听职工意见；甚至在公开场合扬言：“虽然各地都在推进工资集体协商，但总体而言中国企业的正常工资增长尚未建立，仅一个企业想建立工资增长是痴人说梦吧”、“大规模的工资上涨仍不具备制度条件”、“工资集体协商前职工听证会能听出个啥名堂”、“公开财务这不是要让我难堪吗？”。
（三）部分非公企业职工在工资集体协商前职工听证会上表现出维权底气不足。据调查，各企业在工资集体协商前职工听证会上有30%的职工都存在“不敢说、不好说、不想说”的复杂矛盾心理。追问其原因，首先来自心理上的障碍。因为职工劳动关系受制于企业或多或少地产生雇佣思想，担心主张权益被辞退，面对部分企业各工种岗位一律以地区最低工资标准签订劳动合同的简单做法，干同样的活却比“正式工” 拿得少的状况，按身份取酬，双休日上班或每月休息一天的制度，不少企业职工反映所谓已达到“最低工资标准”或“高薪”，实际上就是劳动者为拿到最低工资而主动超时加班加点取得的。这些问题已引起劳动者强烈不满，却又选择沉默、抱怨和消极的态度去处理。其次是现实中的无奈。《劳动合同法》实施后，用人单位不与职工签订劳动合同、不缴纳社会保险费的现象减少，但对其正式人员与聘用工实施两套标准、两个待遇，社会保险的“五险一金”在有些企业实际只有“三险”， 一些职工说：中国梦就是住房梦，企业为什么没有住房公积金？带薪休假、同工同酬、高温津贴、住房公积金等问题为什么成了法律的“白条”？。现实中企业执行法规不一，不仅加剧了“同工不同酬”问题，而且造成部分劳动者的社会保险、带薪休假、奖金福利等应有权益沦为一纸空文有之。因而出现主要包括农民工群体、灵活就业人员等这些低收入群体，宁愿主动不参保，让单位将这部分费用变相转化为工资，即所谓的“放弃社保换工资”。第三是企业职工有着更多的期盼。按照《最低工资规定》中“最低工资标准每两年至少调整一次”的要求，调整就意味着要协商，如不建立每年一次的工资平等协商机制、不建立职代会制度，维护权益就会难上加难。有些非公企业在工资集体协商前职工听证会上提供相关信息量不多，不充分、不真实，也让职工内心产生不满。据调查问卷显示“对薪酬福利不满意”仍是80、90后员工主动离职的重要原因。有的职工希望对加班工资发放标准、发放时间和发放方式随意性大，对不合理的劳动定额、计价报酬标准等劳动监察、执法像交警一样严格就好了。
四、思考与对策
（一）应将工资集体协商前职工听证会制度确定为工资集体协商的“前置”程序。听证会制度起源于英国，被称之为司法听证，后传到美国得到进一步的完善，发展到无所不包的程度。我国1996年才陆续在诸多法律中引入了听证制度，目前还没有一部专门的法律规范听证制度。在街道层面创新工资集体协商前职工听证会制度，是对街道中小微企业“非直接利益相关事件”增多的理性呼唤；是克服工资集体协商难、协商无议题的路径探索；是对不坚持民主原则、不征求职工意见、不依法产生协商代表行为一种强有力的制约。工资集体协商前职工听证会的成功实践，折射出工资集体协商前职工听证会制度是工会推动工资集体协商不可或缺的有力抓手和有效途径，迫切需要把工资集体协商前职工听证会制度作为工资集体协商的“前置”程序定位，如同劳动争议案件必须经过仲裁“前置”程序一样的必须和重要。
（二）只有扫除存在劳资双方认识上的种种误区，才能从根本上破解听证、协商、再协商的困局。企业职工群众迷惑不解的难题就是工会工作的主题。笔者主要围绕众多企业职工在工资集体协商前职工听证会上和工资集体协商中反复出现又绕不过去的三个屏障问题加以研判。其一、“最低工资底线变上限”问题。“最低工资标准”是职工生存的底线，现阶段几乎没有不执行当地“最低工资标准”的企业，但一些用人单位长期故意模糊最低工资范围，将不属于最低工资组成部分列入到最低工资中且当作标准工资来支付；也有一些企业用包括全体管理层在内的职工“平均工资”来为达到最低工资标准做掩护，“隐性侵权”严重，多年不谈工资增长成为常态。必须指出的是：最低工资标准是指扣除五险一金后的“纯收入”。像加班工资、生活困难补助、冬季取暖补贴等不应包含在工资计算范围之内。而且对于经济效益差的企业，企业支付给在法定工作时间内提供了正常劳动的职工工资也不得低于当地最低工资标准线。其二、“放弃社保换工资”问题。“放弃社保换工资”并非职工目光短浅，确因一些企业职工工资本身就很低，再交保险就拿不到几个钱，只能忍痛割爱“弃保”。一些用人单位也恰恰利用员工流动性大、参保意识不强，维权成本高、取证困难、耙时太长等因素，怠于为职工上社保，致使职工参保意愿降低形成恶性循环，这不仅关系职工经济利益，关系社会稳定，更关系到社会公平正义的实现。众所周知，社会保险是劳动合同中的必备条款，是国家通过立法建立的劳动者在年老、患病、伤残、生育、失业时从社会获得物质帮助和服务的基本制度，“放弃社保换工资”的做法，只能说明劳动者和用人单位对国家社会保险制度的建立的目的不理解。事实上，参加社保既是劳动者和用人单位的权利和义务，这是国家的强制性规定，不是用人单位和劳动者个人可以选择的，更不允许将单位的应缴纳部分补贴给个人，即使双方约定自愿放弃社保也不具有法律效力。甚至在中国就业的外国人也要参加社会保险。其三、“工资协商就是涨工资”问题。目前在一些街道中小微非公企业经营者和员工中存在一种误解，认为普遍开展工资集体协商就是在任何时候都只能谈涨不能谈降，致使企业职工“工资协商就是涨工资”权益意识高涨，也造成许多经营者对建立这项制度有抵触情绪。我们应消除那种“工资协商就是涨工资”的错误观念。要明确指出在未来几年内最低工资还会正常增长，没有广大职工的工资收入倍增，党的十八大提出的“到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”目标可能成一句口号。企业要根据发展状况，合理提高最低工资标准，不是提高的越多越快就越好；在遇有经济面临下行压力的背景下，既可以协商保持职工工资增长也可以在企业经济效益下滑时协商(按工资可以零增长、但不许负增长的要求)下调职工工资水平。在现阶段讲工资集体协商关键是要通过每年一次的工资集体协商来切实保障职工最低工资标准；解决拖欠、克扣和加班加点不加工资；用协商来限制劳动定额过高，缩小企业高管与一般职工分配上的比例，克服相同岗位之间收入差距太大的倾向；更重要是防止出现企业增效职工不增资的问题。
（三）构建“工资集体协商‘三位一体’制度”的结构体系并加强长效机制建设的重要性。兴庆区工会有序、有效、有力运作的“工资集体协商‘三位一体’制度”的结构体系已趋成熟，其结构体系分别表述：前位是工资集体协商前职工听证会制度；中位是工资集体协商制度所规定的协商程序；后位是双方协商不能达成一致或出现事先未曾预料的重大问题时进行的二次或多次不定期协商制度。这是首次在工资集体协商制度建设上提出“工资集体协商‘三位一体’制度”的论证和概括并填补了工资集体协商前需要职工听证的“空白”。实践表明，“工资集体协商三位一体制度”不仅缺一不可，而且是个良性循环的递进过程，做好工资集体协商工作必须从前、中、后三个维度上加以认识和推进，建立起一套相互衔接、具有内在逻辑关联的环节作为保障。全面构建听证、协商、再协商的“三位一体”工资集体协商制度结构体系并加强长效机制建设，对于全面推进非公企业工资集体协商操作规范，实现工资集体协商前职工听证与工资集体协商相补充、相统一以及工资集体协商规范化建设、工资集体协商评估评议“回头看”，形成可复制、可推广的经验，都具有较强的理论和实践指导意义。
