工资集体协商提质增效应走“量化管理”之路

马小勇

引  言 

全国总工会于2014年3月19日和4月18日先后出台了《关于提升集体协商质量增强集体合同实效的意见》和《深化集体协商工作规划（2014-2018年）》（以下简称《意见》和《规划》）两个文件，是我国推进工资集体协商制度建设中的一件大事，是当前和今后一个时期破解工资集体协商突出问题的行动指南，对基层工会开展工资集体协商工作有着重大指导意义。

笔者认为，学习理解《意见》、《规划》须把握好两个层次。从深层次讲，《意见》和《规划》的产生，总是与其所在的社会经济发展的现实需求相适应的，即是经济社会发展的客观结果，也是一个不间断连续工作制度体系并创造新的制度体系的过程。《意见》、《规划》是全总在2011-2013三年目标任务完成、集体协商工作取得阶段性成果的基础上，站在新的工作起点上针对存在的突出问题而提出的进一步推进集体协商制度建设与实施的纲领性文件。从学习层次讲，可用“五轴”来把握其工作方向、目标任务和工作重点。“五轴”是指：时间轴（明确是2014-2018年的五年周期）；方向轴（提升集体协商质量，增强集体合同实效）；重点轴（行业集体协商处于核心地位）；任务轴（建制率的保持以及注重抓“两头”：分级培养自己的谈判专家和抓好典型培养）；内容轴（以职工对集体协商改善自身权益状况的满意度为核心内容）。纵观《意见》、《规划》不难看出两者既相互联系，又有所区别，犹如弓和箭、鼓和槌的关系。《意见》、《规划》均围绕提升集体协商质量，增强集体合同实效这一中心，提出集体协商新的工作方向、目标任务和工作重点，对今后五年集体协商工作做了全面的部署。而《规划》又分别从“争取党政支持”、“摆上工作重要位置”、“用好三方机制平台”、“推动优化法治环境”、“加大改革创新”等5个方面对深化集体协商工作提出更具体的要求。不可忽略的是，《规划》对今后5年集体协商在行业工资集体、培养自己的谈判专家、抓好典型培育等方面，处处以“量化指标”来衡量工作的成效。“量化指标”已成为一个清晰的任务指向，作为基层工会应当采取哪些有力措施让《意见》、《规划》真正落地生根呢？笔者的学习理解是，基层工会不能置身“量化指标”之外，也不能置身“量化管理”之外。“量化指标”是总的宏观航道，而“量化管理”是微观的具体航道。“量化指标”与“量化管理”正好走在一个交叉重叠的“时间之窗”通道上，二者均导入工资集体协商提质增效体系。“量化管理”是预防和纠正工资集体协商中不符合、未完成项目，是基层工会开展工资集体协商提质增效要搭好基础与升级融合的“路”与“桥”。量化需要“用数据说话”，数据就是实现“量化管理”的重要基础性工作。过去我们只对工资集体协商签订率做些统计，没有能对每一个企业在开展工资集体协商的内容、程序进行“量化管理”。随着全总《意见》、《规划》工作方向、任务和重点的明确，基层工会工作方式由粗放向精细转变，方法由定性向定量转变的需求愈加凸显。“量化管理”要求与基层整个工资集体协商过程相结合，从中发现工作中存在的问题，进而为解决这些问题提供依据。“量化管理”能够抓住工资集体协商过程的基本要求和关键环节，发现企业工资集体协商中的“老大难”问题。“量化管理”比以往任何时候更加迫切。这就是笔者对全总《意见》和《规划》阐述的工作方向、任务和重点的学习理解的一点启迪。企业工会是基层工会的基本组织基础和工作基础，是承载工资集体协商的主要载体，认真研究企业工会在工资集体协商实行“量化管理”的必要性和可行性，把“量化管理”引入企业工资集体协商并建立实用的量化管理体系，树立量化运行、量化发展，进而达到标本兼治的目的，末尝不是对开展工资集体协商提质增效的一种有益探索。“量化管理”的目的在于推动工资集体协商的持续改进、不断创新，切实保障职工的民主权利。我们学习理解《意见》、《规划》，应该从这些方面去想去看，使用“量化指标”、“量化管理”就会更加自觉。

“量化管理”是工资集体协商提质增效的客观要求

首先，现实问题的导向。多年来，基层工会在工资集体协商工作中还存在走形式、走过场、质量不高、实效性不强等多年积淀的突出问题，已经到了需要“刮骨疗伤”的地步，这绝不是危言耸听，一派胡言，确切是“问题所在”。 过去我们只对工资集体协商签订率做些统计，而没有对协商内容、程序做精确的量化管理，基层工会在工作中睁一眼闭一眼，长期失之以严、失之以宽，以签订率代替协商率，没有有效贯彻实施相关法律、法规，造成工资集体协商“失控”。比如，协商过程流于形式，有的搞“假协商”、“假签订”虚于应付，没有真正形成工资集体协商共商、共决机制；有的协商程序不规范；有的合同文本格式化；有的企业“重签约，轻履行”等等现象，视而不见任其发展，职工对民主政治权益的满意度、对价值实现的满意度徧低等，种种问题如不能很好地用“量化管理”加以纠偏，将直接影响《意见》、《规划》所提出的工资集体协商提质增效目标的实现。进一步指出，量化管理对工资集体协商规范化建设具有必要性和紧迫性。

其次，工资集体协商需要从简单定性管理到科学定量管理的转变。量化管理起源于美国，是指以数字为基础，以数学统计的方法来对事物存在和发展的规模、程度等作出精确的数字描述和科学控制，实行标准化操作的管理模式。这种量化管理在一定程度上讲是定量管理所表现出来的“九分半不行，九分九也不行，非得十分不可”的极端负责。因为量化绝不允许凭空猜测，控制程序全程、有据可查，还须用到分值，用到加、减、打分这把尺子来衡量实际工作的成效。多年来，虽然开展工资集体协商也用到和想到了量化，但整套的适应工资集体协商提质增效的“量化管理”还没有真正建立起来。以往基层工会在工资集体协商工作中使用过的方法，如问卷调查、座谈、个别访谈、职工满意度测评等，这些方法在实践中也较为普遍地使用，且效果显著，但随着工资集体协商深入发展，这种比较粗放的一阵风的间断性，一阵雨的浅表性的管理方式已不能满足工资集体协商提质增效需求，必须辅以具体精确的“量化管理”措施来保障和深化工资集体协商开展的层次和效果。应该肯定的说，“量化管理”是基层工会开展工资集体协商首选的内控钥匙。

第三，工资集体协商提质增效的集群效应需要“量化管理”的考量。工资集体协商本质上是一种劳资利益博弈的机制，和其它很多工作不同的是，工资集体协商最终追求的目标，正如全总在《意见》、《规划》已指出的扩大职工对工资集体协商效果“感受得到，能够认可，超乎满意”。由此可见，集体协商的真正主体是职工。职工是由个体组成的群体。只有通过精细到“个”和无数个“量化管理”，才能实现这一目标。许许多多的规范都是通过一个个数据的量化体现出来的，不注重数据的量化掌控，才是基层工会最主要的差距。无论是协商准备、过程、履行、效果还是知情权、参与权、共决权、监督权都是可以量化且易于量化的内容。加快建立工资集体协商量化管理共性数据与差异数据且实现数据可视化，用“量化管理”刹住企业工资集体协商程序空转。用一项项量化“基础动作”“规定动作”扳回标准模式中，防止工资集体协商工作再度出现“滑坡”。可以预见，基层工会工资集体协商工作将迈开“量化管理”的步伐。

工资集体协商“量化管理”的主要内容

工资集体协商要做到“量化管理”就必须要找准工资集体协商中的“病灶”进行有针对性、全方位的量化“扎针”。

一是协商内容中存在的“病灶”及量化目标设定。工资是职工最重要的权益，是工资集体协商内容的核心。进一步加强工资集体协商工作，提高普通职工工资收入，是党和国家一直倡导和致力于实现的目标。在现实中私营企业尤其是餐饮企业工人最低工资标准近三分之一是加班加点挣来的，其权益受“合法侵犯”的就是劳动定额不合理；在工资集体协商中常常会遇到集体协商中职工游离其外，职工利益“被代表”的状况；工资协议停留在文本上等突出问题；有的工资集体协商工资增幅不明确，没有明确的工资增长量化指标，只是笼统说根据企业经济效益而定或与往年工资水平相当。特别是一些外商投资企业“薪酬保密”不向职工披露，造成企业工会无法维护职工的合法权益；有的企业职工无法得到经营绩效的财务数据，对企业生产总值，利润留成，分配制度，劳动定额，劳动成本等情况不甚明了；有的企业开展工资集体协商对促进职工工资合理增长的作用不够明显等等。种种“病灶”的出现是缺乏可靠的数据材料作支撑，说明量化措施跟不上，量化管理没到位。这不仅影响了工资集体协商作用的发挥，而且影响了工资集体协商的进一步推进。为此，在工资集体协商内容上进行的量化管理必须将劳动报酬（职工年度平均工资水平及其调整幅度和调整办法，本企业最低工资标准、奖金、津贴、补贴的具体数额及分配办法，加班加点工资标准，劳动定额标准，计件单价或计时工资），职工福利（法定节假日、婚丧假期、事病假期、高温补贴、带薪年休假，以及依法参加社会活动期间的工资标准）等界限标准规定明确，准确量化。总之，凡涉及职工劳动的各项收入要尽可能予以量化，同时增强量化的可操作性，用“量化管理”牵住工资集体协商内容的“牛鼻子”。

   二是协商程序中存在的“病灶”及量化目标设定。程序合法，权益才合法，这在法律上称之为“铁律”。工资集体协商也不应该例外，也要遵循协商程序合法之规。众所周知，工资集体协商制度规定的程序非常严格，诸如产生协商代表、收集协商议题、进行正式协商、拟定协议草案、职代会审议、公示并实施等，每一环节都是必备要件。在现实中我们遇到职工代表被指定，不经职代会通过等情形非常严重。“量化管理”就是要不折不扣地严格履行代表产生，启动要约，正式协商，审议通过，报送备案，公示以及企业每年向职代会至少报告一次工资集体协商履行情况等工资集体协商法定必经程序。进一步建立健全职工“监督工作链”即：选举职工协商代表----审议工资合同草案----工资合同向职工公开----执行结果向职代会相告，以及职工对工资集体协商满意度测评结果要在一定范围进行通报。通过“量化管理”实现程序与监督可追溯、可统计、可归卷的一企一册工资集体协商“户籍化”管理，让量化管理“讲清楚”工资集体协商的程序和效果。

三是审查、监督、考核考评存在的“病灶”及量化目标设定。

   审查、监督、考核考评是一把“双刃剑”。《宁夏回族自治区企业民主管理条例》对不开展工资集体协商作出强制性规定，并明确人社部门有审查、监督执法权。但受各级劳动监督力量不足等因素制约，使审查、监督工作没有相应跟上。就审查、监督而言仍处在避重就轻，并未突出审查协议是否真实，内容是否全面，条文是否合法，程序是否规范，资料是否齐全以及审查工资集体合同时企业需提供的法人、税务、组织代码证等企业资质，而一味采取“一张合同”盖章全，其他都“免检”。监督检查带有选择性“抽检”，对于企业违法责任的追究更是乏力，在具体的工作实践中，鲜见有企业单位因为未开展工资集体协商或违约受到处罚以及欠薪企业“一处失信处处受限”的事例。它造成的后果是助长“假协商”、“假协议”、“假规范”盛行，不利于企业“重视”又不能起到基层工会方面“把关”。从这点来看，积极有效的“量化管理”是工资集体协商驶向质效的必由之路。实行“量化管理”后，人社部门有责任建立健全完善的企业开展集体协商数据库，将工资集体协商开展和履行情况纳入劳动保障年度书面审查内容和企业诚信评价体系，还应将上级工会对企业开展工资集体协商指导的情况，企业职代会召开的情况列为人社部门对工资集体协商审查监督的前提。对工资集体协商考核考评的量化管理，首先要健全考评考核体系。将开展工资集体协商工作责任制情况纳入各级工会班子及个人述职内容之中，做到制度设计上不留空白。其次，要注意考评考核结果的运用。考评考核结果应作为业绩评定、奖励惩处的重要依据，使尽职履职责受奖，消极懈怠者受罚；最后要形成以数据考评考核档次制度。比如，开展工资集体协商时的文字、图片、影视资料等，借助这些具体的“量化管理”标准措施，对考评考核“切一刀”，量化管理的威力才能得到体现。

实现工资集体协商“量化管理”需要突破的瓶颈

 一是如何在法律层面的顶层设计上全面立法。我国《劳动法》《工会法》、《劳动合同法》、《宁夏回族自治区企业民主管理条例》明确要建立工资集体协商制度。但都表述过于原则，缺乏相应量化管理的实施细则，也给实际操作“量化管理”带来难度。立法就是“紧箍咒”。美国当代著名法学家伯尔曼曾言；“法律必须被信仰，否则将形同虚设。”立法要把开展工资集体协商确定为企业必做的一项工作，明确最低工资不应当是所有企业都能执行的；失信被执行人的各单不只限人民法院也适用于工资集体协商；企业经管不良不应该影响对职工工资的支付；同时即便经营不善，职工仍然有权提出支付或增加工资。只有这样，才有可能不至于让最低工资变成老板的筹码，效益较好的企业不愿给职工增加工资等。立法要提速，须在国家层面尽早出台《集体协商法》、《工资条例》以及地方层面《宁夏回族自治区企业工资集体协商办法》。从法律上对同工同酬、工资决定、最低工资、工资支付、薪酬保密、工资支付保障等职工关注的热点问题作出明确规定，促使“量化管理”建立在法律依据之上。

二是如何推动工资集体协商与民主管理的相辅相成。工资集体协商提质增效，民主管理也要提质增效，这是相辅相成的关系，缺一不可。但过去由于采取“整体推进” 的组建方针，在时间紧任务重的情况下，各地在新建企业组建工会工作中，特别是基层工会的街道采取了“先搭台，后充实，再完善，逐步规范”的总体安排。即首先解决组织问题，在建立工会组织的基础上，然后再规范各项工作，造成职工民主管理先天不足，顾此失彼严重，常年不开职代会审议工资集体协商草案，因而出现企业民主管理与企业工资集体协商相疏离的“两张皮”现象。很明显，不少企业以职代会为基本形式的民主管理制度和机制尚待完善。职工大会或职代会作为企业民主管理的基本形式和职工行使民主管理权利的机构是自上而下与自下而上体制对接的核心枢纽，对推进工资集体协商工作不可或缺，是工资集体协商工作前提与基础，企业民主管理制度的建立有助于实现平等协商与企业分配的制度对接与进行考量。企业民主和谐的氛围不好，工资集体协商工作就很难搞好，“企业不愿谈、职工不敢谈、工会不会谈”的三重“梗阻” 就挥之不去。从相互促进的意义上讲，要做到“双畅通”。职工民主管理与工资集体协商这两个渠道是否畅通，起不起作用，有没有效果，就需要用“量化管理”去着力恢复成正比。

三是如何在工资集体协商的“量化管理”中锐意创新。在工资集体协商上实现创新是最难的工作之一，也是需要直面的最大挑战。不可否认，工资集体协商停留在完成签订工资专项合同，应付上级检查的现象依然存在，创新的目的是要解决现存的问题，解决没有做好的问题。但我们仍处在“破多”立少的状态。 这就警示要经常关注和研究新形势、新动态、新问题，对那些老情况、老问题勤思考，从“新”中求异，从同中求异，从异中创新。不断总结带有普遍性，规律性的经验做法，推动工作实践经验向纵深发展。抓好示范，如：兴庆区工资集体协商前职工听证会；二次协商；“春季议薪”等。继续坚持“创新驱动工资集体协商”,开发企业实名制工资集体协商管理软件系统，对本地工资集体协商建制企业的基本情况、工资水平、工资增长等信息全部录入；试行劳动部门现场进行审查备案工资集体协商合同的形式；可以进行企业自身确定工资集体协商日或协商月的“试水”。还可结合普遍使用的信用卡积分，航空公司积分，旅游积分，购物积分等，研究建立“工资集体协商积分平台”甚至实行挂牌整改，使工资集体协商成为频次最高，追责最严的常态工作。

（作者单位：兴庆区中山南街街道工会）